فن اصطياد الصقور.. إزاي التوظيف الاحترافي بيوفر على شركتك ملايين؟

فن اصطياد الصقور”.. إزاي التوظيف الاحترافي بيوفر على شركتك ملايين؟
في المقال اللي فات، اتكلمنا عن أهمية الـ HR كشريك استراتيجي. النهاردة هندخل في “مطبخ” الموارد البشرية، وتحديداً أهم عملية بتتم فيه وهي التوظيف (Recruitment & Selection). في مصر، كتير من الشركات بتقع في فخ “التوظيف العشوائي”، يعني نزل إعلان على فيسبوك، جيب أي حد شكله شاطر، ويلا ابدأ شغل. النتيجة؟ الموظف بيمشي بعد شهر، أو الأسوأ إنه بيفضل موجود وبيبوظ بيئة العمل كلها. في كورس الموارد البشرية، بنعلمك إن التوظيف ده “علم وفن” مش مجرد “نصيب”.
ليه التوظيف هو أصعب وأهم مهمة للـ HR؟
تخيل إنك بتختار شريك حياة لشركة؛ الشخص ده هيدخل في أسرار الشغل، وهيتعامل مع العملاء، وهياخد قرارات. لو اخترت غلط، إنت مش بس بتخسر المرتب اللي بتدفعه، إنت بتخسر “فرصة بديلة” كان ممكن يحققها شخص شاطر، وبتخسر وقت المديرين اللي ضاع في التدريب. الـ Talent Acquisition Specialist (أخصائي استقطاب المواهب) الشاطر هو اللي بيعرف يفرق بين “اللي بيعرف يبيع نفسه في الانترفيو” وبين اللي هيعرف يبيع منتج الشركة فعلاً
خطوات التوظيف الاحترافي (اللي بنتعلمها في الكورس)
تحليل الوظيفة (Job Analysis): قبل ما ندور على ناس، لازم نعرف إحنا محتاجين إيه بالظبط؟ في الكورس بنتعلم إزاي نكتب Job Description (وصف وظيفي) دقيق، وJob Specification (مواصفات شاغل الوظيفة). يعني مش مجرد “محاسب شاطر”، لكن “محاسب خبرة 3 سنين في تكاليف المصانع، وبيعرف يشتغل على سيستم SAP”. كل ما كنت محدد، كل ما وفرت وقت في فلترة الـ CVs.
مصادر البحث (Sourcing Strategy): مش كل الوظائف ينفع نعلن عنها في نفس المكان. الـ HR البروفيشنال بيعرف إمتى يستخدم LinkedIn للوظائف القيادية، وإمتى يستخدم “مواقع التوظيف” للوظائف التقنية، وإمتى يلجأ للـ Headhunting لو بيدور على حد نادر جداً في السوق.
فلترة الـ CVs إزاي تطلع الـ 5 الأنسب في دقائق؟ بنتعلم في دبلومة الموارد البشرية إزاي نقرأ ما بين السطور في الـ CV، وإزاي نستخدم الـ ATS (أنظمة تتبع المتقدمين) علشان نسهل العملية دي.
المقابلات المعتمدة على الجدارات (Competency-Based Interviews): ده أهم جزء في الكورس. بنعلمك إزاي تسأل أسئلة ذكية تخلي المرشح يحكي مواقف حقيقية حصلت له (طريقة STAR)، علشان تتوقع تصرفه المستقبلي. بلاش أسئلة “شايف نفسك فين كمان 5 سنين” اللي إجابتها محفوظة، وتعلم إزاي تسأل: “احكيلي عن مشكلة مع عميل وحلها كان إيه؟”.
بناء “براند” للشركة كصاحب عمل (Employer Branding)
في سوق العمل المصري، الكفاءات هي اللي بتختار الشركة مش العكس. الـ HR الشاطر هو اللي بيخلي صورة الشركة في عيون الناس إنها “مكان يحلموا يشتغلوا فيه”. ده بيتم من خلال “تجربة مرشح” (Candidate Experience) محترمة، حتى للي متقبلش في الوظيفة. لما ترد على الناس وتحترم وقتهم، إنت بتبني سمعة للبيزنس بتجيبلك أحسن ناس بأقل مجهود.
التوظيف مش بس “هات موظف”.. ده “حافظ على موظف
بعد ما بنختار الشخص الصح، بتيجي مرحلة الـ Onboarding (التهيئة). أول أسبوع للموظف في الشركة هو اللي بيحدد هل هيستمر ويبدع، ولا هيبدأ يدور على شغل تاني من تاني يوم. في كورس الموارد البشرية، بنحط خطة استقبال احترافية تخلي الموظف الجديد يحس إنه جزء من العيلة من أول ساعة.
لو إنت شغال في الـ HR أو بتبدأ، مهارتك في “التوظيف” هي اللي هتخلي مديرينك يبصولك بنظرة تقدير، لأنك بتقدم لهم “حلول” مش مجرد “موظفين”. التوظيف الصح هو حجر الأساس اللي بنبني عليه كل حاجة تانية زي التدريب والمرتبات.
عاوز تتعلم إزاي تعمل انترفيو “يطلع القطط الفطسانة” وتختار الشخص الصح من أول مرة؟ في كورس الموارد البشرية الاحترافي بتاعنا، بنطبق عملي على حالات توظيف حقيقية من السوق المصري، وبنعلمك إزاي تقرأ لغة الجسد وتحلل الشخصيات زي الخبراء. [https://forms.gle/bMaCPTsmjZ2f8yyJA]